Damp;I 策略间|让员工有归属感,企业高速成长的 Dam

2020-06-06 19:53浏览 : 267

D&I 策略间第一回!国外已有不少企业,如 Netflix、Apple、Intel 等,在执行 Diversity and Inclusion(D&I)。目前在台湾,这部分的讨论仍属稀少。未来每週,女人迷将会和各位谈谈,这个协助企业获利与成长的方法

想像一下,早上十点的会议,在会议桌旁,坐着的不只是台湾人,而是来自美国、马来西亚、中国、日本等地的同事。台湾人里,有客家人,还有来自各族的原住民。休息时间,你们聊着与各自伴侣的生活,有些是同志,有些是跨性别者,彼此分享感情观、工作价值观,一起思考该如何让专案做得更好⋯⋯

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D&I 是什幺?什幺才叫有 D&I

Diversity and Inclusion(多元共融),是近几年国外企业及研究上,一直在提倡的新职场文化,也就是强调在职场上,尊重且保有每个人的差异性,同时在保有多元性的基底上,提升个人独特性所能带来的价值,最终达到职场平权。(推荐阅读:Lean in X 麦肯锡:职场平权不只是男女比例一比一)

尊重个人差异性,除了性别、种族、宗教、年龄,也包含身体构造(disability)、性别取向、教育程度、国籍、性格(内向外向)等等。

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在我们开始谈「为什幺企业该採用 D&I」 前,《Forbes》这段专访简单地定义了何谓 D&I:

听起来要做到多元共融蛮简单的,只要招募不同背景的人,听听每个职员的意见,貌似就可以号称自己企业拥有"Diversity and Inclusion"。其实不然,在拥有且尊重多元化的基础上,还需要根据员工的独特性,挖掘其能为公司带来的价值,与此同时,让员工对自我价值产生认同,以及归属感。

为什幺我们要谈 D&I?

想为职场注入新文化,是一件非常困难的事,它耗费的不仅是人力与时间,更有可能影响到获利。想实施 D&I,对员工个人,生产力、参与度,以及对公司的忠诚度将提高;对团队来说,co-work 的效能提高,解决问题的能力与速度亦提升;于企业主,它带来的不只是好的公司形象,更是获利的成长。

今天,我们先来了解 D&I 为何与企业获利有关。

其实国外越来越多领导人意识到,实行 D&I 不只是为社会带来正面影响力,还是一件对企业十分有利的事,他们开始将 D&I 作为提升竞争力的来源。

根据 2015 年释出的《Diversity Matters》, 麦肯锡以「企业实施 D&I 所带来的盈利成长」为目的,针对加拿大、拉丁美洲、英国、美国等地区,共 366 家上市公司,分析其财务与管理阶层、董事会组成,得出结论:

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    种族及民族多元化排名在前 25%的公司,获利超过该产业中位数的可能性,比一般公司高出 35%性别多元化排名在前 25%的公司,获利超过该产业中位数的可能性,比一般公司高出 15%种族与性别多元化程度低的后段班,从资料库数值看来,获利超过平均值的可能性不高。这意味着,它们在该产业多居落后而非领导位置。在美国,主管阶层的种族多元化程度,与公司财务表现之间,有直接而线性的关係:主管阶层的种族多元比例每增加 10% ,税前息前盈余(EBIT)将提升 0.8%

而到了 2017 年,麦肯锡《Delivering through diversity》,扩大调查範围到 12 个国家,超过 1000 家公司,从税前息前盈余(EBIT)、经济利润等,来看不同层级的公司因种族、性别多元而带来的可能性。相较 2015 年,在性别多元化的公司里,其获利可能性成长了 7%;种族及民族多元化的公司虽下降 2%,其结果也相当可观。

其实不难想像,多元化能创造出这样的成果。当公司在职场上植入 D&I 文化,自然能吸引顶尖人才。且拥有越多元的性别及种族,就越能关注到不同族群需求,甚至为公司开创新市场。(推荐阅读:直击未来趋势,多元包容与女力革新)

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就目前来讲,D&I 是极有可能在台湾发展。依 106 年底内政部的《外国专业人员概况》资料来看,外国人员有效聘僱,以日本籍占 25.6% 最多,其次为美国 15.7%,马來西亚 10.1%。因着南向政策,来自新南向 18 个国家的工作者,也佔了全体外国专业人员的 29.3%。且台湾原有的种族就十分多元,近几年同志权益也逐渐被重视,因此台湾极有植入 D&I 的潜力。

下週,我们将会针对「 D&I 对员工产生的正面影响」来做分析。


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